در کشور ما گزینش مدیران بر اساس پروتکل نیست/باید هزینه ناکارآمدی مدیران در جامعه زیاد شود/دولت مراقب فشارهای رانتی آقازاده‌ها در انتصاب مدیران باشد/نباید فرصت خانه تکانی در چرخه مدیریتی به تهدید تبدیل شود

آرمان شرق– شایان مظاهری: مدتی است که قانون منع بکار گیری بازنشستگان در دستور کار قرار گرفته و در نهاد های مختلف شاهد ریزش مدیران مشمول این قانون  هستیم،قانونی که می بایست منجر به تغییر و تحول در چرخه مدیریتی کشور گردد و نیروهایی تازه نفس اما کار بلد سطوح عالی مدیریتی را طی کنند.از طرفی بنا بود در اجرای این قانون نیروهای کار آزموده و با تجربه حذف نشوند تا با انتصاب های نا کار آمد خلا مدیریتی گریبان گیر دستگاه ها شود،امری که شاید هنوز در کشور رخ نداده و این نگرانی را به وجود آورده که مبادا مضرات این قانون بر فواید آن برتری پیدا کنند،از سوی دیگر آیا فضا برای جوانان و مدیران خارج از ساختار قدرت و اطراف و اکناف آن فراهم است؟ امری که در سیکل مدیریتی ۴۰ سال گذشته کمتر شاهد آن بوده ایم.اینکه بتوانیم ساختار مدیریتی کشور را بر اساس ضابطه و توانمندی و اولویت های راهبردی و عملیاتی سامان دهی کنیم نیازمند چه مولفه های هستیم، سئوالی است که آرمان شرق از غلامرضا ظریفیان کارشناس مسائل  پرسید که در پی می آید.

با تو‌جه به انتصاب های انجام شده پس از اعمال قانون منع بکارگیری بازنشستگان آیا می توانیم بگوییم که این قانون با توجه به اهداف تدوینی مثمر ثمر واقع شده است؟
من اطلاع دقیقی از انتصابات ندارم،طبیعتا این قانون قانون خوبی است هر چند به نظر من به ملاحظاتی نیاز داشته تا یک فرصت بیشتری به دولت می داد تا انتخاب بهینه انجام دهد.اینکار باید خیلی زودتر از اینها انجام می شد تا فرصت نیرو سازی جدی تری را در یک فر آیند ۱۰ تا ۱۵ ساله فراهم کند، ولی به هرحال علیرغم اینکه دیر شروع کردیم اما باید شروع می کردیم.در مجموع باید دید که ظرف یک ماه آینده چگونه می شود، چرا که سرپرست ها ممکن است مجوز نگیرند،در مورد سرپرست ها نمی شود قضاوت کرد چرا که هر چه هم که به دولت بگوییم، می گوید موقت است و مثلا معاون استاندار را فعلا انتخاب کرده ایم تا سر فرصت انتخاب شایسته انجام دهیم.آنچه که مهم است این است که دولت اگر انتخاب می کند اولا باید حتما از پروسه منطقی عبور کرده باشد و آشنایی خوبی نسبت به کار داشته باشد،اگر معاون وزیر است باید حتما مدیر کل بوده باشد.بایستی دولت در برابر فشار های رانتی آقازاده ها و کسانی که ذیصلاح نیستند، مراقب باشد که این قانون خوب را تبدیل به ضد خودش نکند.بنابراین باید قطعا به تخصص افراد توجه شود،مخصوصا الان که ما با مفاسدی در دولت و به هر حال بخشی از حاکمیت روبرو هستیم، مسئله پاکدستی این افراد بسیار بسیار مهم است.هر سمتی برای خود یک تعریفی دارد و باید مراقب باشیم که وقتی جوان گرایی می کنیم حتما تجربه را در کنار آن داشته باشیم وگرنه ممکن است احیانا اگر به سمت جوان های بی تجربه برویم باز خود تبدیل به یک نوع نگاه منفی می شود.در مجموع به نظر من برای قضاوت باید یک ماه دیگر ارزیابی کرد که آیا دولت تصمیمات خوبی گرفته یا خیر.

بنا بود این قانون به شکلی نباشد که نیروهای کار آزموده و با تجربه جای خود را به نیروهایی نا کار آمد دهند و خلا مدیریتی ایجاد شود و در عین حال جوان گرایی هم انجام شود،به نظر شما آیا اینکار انجام شده و ما توانسته ایم فواید این قانون را به مضرات آن برتری دهیم؟

الان زود است،همه جای دنیا نیروهایی کار آزموده که از چرخه کاری کنار می روند ولی در چرخه مشورتی از آنها استفاده های جدی می شود.البته باید خود این قانون هم به شکل های دیگری دور زده نشود،گفته می شود در برخی نهاد های غیر دولتی بازنشسته ها همچنان سر جای خود مانده اند،این قانون باید تا جای ممکن به شکل حداکثری انجام شود ولی حتما یکی از خلا هایی که این قانون دارد این است که فرصت را ایجاد نکرد تا دولت بتواند از نیرو های کار آزموده تر استفاده کند،دولت هم آنقدر منتظر ماند و ماند تا در یک چرخه زمانی که وقت کافی را نداشتند، دست به انتخاب بزند و به همین دلیل به سراغ سرپرستی رفته.از زمانی که این قانون تصویب شد تا الان فرصت بیشتری داشت تا بجای سرپرست به سمت انتخاب مدیر اصلی حرکت کند.باید گفت آن نظارت مطبوعات و رسانه ها باید باشد،هشدار ها باید باشد و مراقبت ها باید باشد تا خدای ناکرده این قانون که یک فرصت است تبدیل به تهدید نشود.
اساسا ایراد ساختاری مدیریت ما و سیکلی که در این ۴۰سال تکرار شده چیست،آیا فضا برای جوانان و مدیران غیر وابسته به ساختار قدرت فراهم است تا در چرخه قدرت حضور یافته و شایسته سالاری حاکم شود،ایرادات مدیریتی ما چیست؟

در همه جای دنیا و در جهان توسعه یافته برای هر مسئولیت یک پروتکل دارند و افراد اگر حائز آن پروتکل باشند،برگزیده می شوند. یعنی باید حتما آموزش هایی دیده باشند و مراحلی را طی کرده باشند و‌ باید دانشی را در مورد آن مدیریت کسب کرده باشند و در عین حال باید نوعی استعداد سنجی شده باشند،یعنی اگر کسی می خواهد دیپلمات شود باید استعداد سنجی شود که آیا می تواند دیپلمات باشد یا اگر یک نیروی اقتصادی است، باید استعداد سنجی شده باشد و در سایر موارد هم همینطور.متاسفانه ما آن پروتکل را نداریم،خیلی وقت ها در دنیا علیرغم نیاز های شدیدی که دارند تا فرد آن مراحل پروتکل را طی نکند و آموزش های لازم را نبیند،استعداد سنجی نشده باشد،در مراحل مختلف راستی آزمایی نشده باشد، معمولا از او استفاده نمی کنند.در سیستم مدیریتی مان می بینیم که فرد از جایی به جایی می رود که اصلا هیچ با تجربه و تخصص تحصیلی اش تناسبی نداری و این خود باعث شده ما با یک حجم عظیمی از خطا روبرو شویم که این ناشی از خطای نا کار آمدی و یا اینکه ما فردی را متناسب با آن تجارب و تحصیلات و تخصصش استعداد هایش انتخاب نکردیم.من فکر می کنم این مسیری که الان برای بازنشسته ها گرفته اند بد نیست ولی در عین حال اگر به سمت استفاده از تجارب جهانی نرویم و تنظیم پروتکل ها و مراقبت از این که آدم ها متناسب با پروتکل ها رشد کنند، این قوانین که خوب هستند هم تاثیر کلانی روی کار آمدی مدیریت ما نخواهد داشت.تجربه بسیار خوب جهانی در عرصه های مختلف وجود دارد و به نظر من باید این تجربه ها را بگیریم و بومی کنیم و نهایتا خیال آدم ها روشن شود که به اعتبار اینکه وابسته به جناح ها و گروه ها هستند انتخاب نمی شوند و متناسب با یک پروسه علمی، تخصصی و راست آزمایی انتخاب می شوند و در عین حال باید هزینه های نا کار آمدی و نا خاصیتی را آنقدر در جامعه زیاد کنیم که اگر کسی از این خط قرمز ها عبور کرد دیگر از انتفاع ساقط شود. متاسفانه خیلی وقت ها مدیران نا کار امد مان به دلیل اینکه هیچ ارزیابی دقیق علمی نداریم و جامعه را حساس نکردیم در یک جا نا کار آمد است و جایش را عوض می کنند و بعد همین ناکار آمدی را به جای دیگر منتقل می کند.ما باید برویم و از تجارب خوب بین المللی استفاده کنیم.